BEM - Was ist das eigentlich?
Das BEM-Verfahren sollte immer an den Einzelfall angepasst werden – dennoch geben wir hier einen Überblick über Möglichkeiten, Maßnahmen und Abläufe.
Jede Erkrankung, jede Einschränkung und Behinderung wirft andere Fragen auf. Das sollte auch bei den Maßnahmen im betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) berücksichtigt werden. Das Ziel aller Maßnahmen ist es, Beschäftigten mit längeren Fehlzeiten eine frühzeitige und reibungslose Rückkehr an den Arbeitsplatz zu ermöglichen.
Häufig nehmen die betroffenen Beschäftigten an einer Rehamaßnahme teil, oder sie kehren stufenweise an ihren alten Arbeitsplatz zurück. Möglich ist es auch, den Arbeitsplatz organisatorisch oder technisch anzupassen oder sich beruflich fortzubilden, um zum Beispiel den Einsatzbereich verändern zu können.
Alle Personen, die an einem konkreten BEM-Verfahren beteiligt sind, sollten im Gespräch miteinander herausfinden, welche Maßnahmen im individuellen Fall geeignet sind. Diese werden dann gemeinsam festgelegt.
Rechtsgrundlage
Wenn Beschäftigte über einen Zeitraum von einem Jahr hinweg für mindestens 6 Wochen aufgrund von Krankheit nicht arbeiten können, sieht das Gesetz vor, dass Arbeitgebende aktiv werden müssen. Nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX sind sie dazu angehalten, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Ein solches Angebot ist allerdings für die Mitarbeiter nicht verpflichtend, die Teilnahme ist freiwillig. Die Regelungen zur Arbeitsunfähigkeit lehnen sich dabei an die Definition in § 3 Abs. 1 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) an.
Das Hauptziel des BEM ist es, durch präventive und auf den Einzelfall abgestimmte Maßnahmen die Arbeitsbeziehung zu stabilisieren und somit krankheitsbedingte Kündigungen zu vermeiden. Es geht darum, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und zukünftige Fehlzeiten aufgrund von Krankheit zu reduzieren.
Im Kern des BEM steht ein offener und ergebnisoffener Suchprozess, der darauf abzielt, individuelle Lösungen zu finden, um zukünftige Arbeitsunfähigkeiten zu verhindern. Es wird untersucht, welche gesundheitlichen Probleme zu den bisherigen Ausfällen geführt haben und ob und wie durch bestimmte Veränderungen im Arbeitsumfeld oder im Verhalten des Beschäftigten zukünftige Krankheitszeiten verringert werden können, um so eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwenden.
Obwohl das Gesetz keine spezifischen Maßnahmen oder einen festen Verfahrensablauf für das BEM vorschreibt, lassen sich dennoch Mindeststandards identifizieren. Dazu gehört insbesondere die Einbeziehung der gesetzlich vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen in den Prozess – immer in Absprache und mit Einwilligung der betroffenen Person. Ein BEM-Verfahren gilt dann als gesetzeskonform, wenn es alle denkbaren Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten berücksichtigt und die Vorschläge der Teilnehmer angemessen diskutiert werden.
Ziel ist es auch, frühzeitig einen Rehabilitationsbedarf zu erkennen und geeignete Maßnahmen einzuleiten. Dies erfordert ein Klima des Vertrauens im Unternehmen, das die Beteiligten zum Mitwirken motiviert. Wichtig ist, dass das BEM nicht als Drohung, sondern als Unterstützung verstanden wird, wobei die Privatsphäre des Einzelnen stets gewahrt bleibt.
Rechtlich verankert ist das betriebliche Eingliederungsmanagement im § 167 Abs. 2 SGB IX und richtet sich nicht ausschließlich an schwerbehinderte Menschen. Im Sozialversicherungsbereich bildet vor allem die stufenweise Wiedereingliederung in die bisherige Tätigkeit gemäß § 74 SGB V und § 44 SGB IX eine wichtige Schnittstelle.
Individuelle Maßnahmen
Für ein BEM stehen den Verantwortlichen viele Optionen zur Verfügung. Sie können in Kombination oder einzeln die Beschäftigungsfähigkeit deutlich verbessern. Welche Maßnahmen jeweils nötig und möglich sind, entscheidet das BEM-Team mit den Betroffenen gemeinsam. Diese Maßnahmen sind beispielsweise:
- Stufenweise Wiedereingliederung
- Arbeitsversuch unter vereinbarten Bedingungen
- Belastungserprobung, Arbeitstherapie
- Ergonomische Verbesserung, barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld
- Trainingsmaßnahmen (je nach Krankheitsbild zum Beispiel Physiotherapie, Rückenschule)
- Technische Umrüstung des Arbeitsplatzes, Ausstattung mit Hilfsmitteln
- Veränderungen der Arbeitsorganisation oder der Arbeitsplatzorganisation (Arbeitszeit, Pausenregelungen, Homeoffice …)
- Arbeitsassistenz (auch vorübergehend)
- Vermittlung zusätzlicher Beratungs- und Betreuungsangebote
- Mediation
- Umsetzung innerhalb des Betriebs auf einen anderen Arbeitsplatz
- Berufliche (Weiter-)Qualifizierung, Fortbildung, Umschulung
Leitfragen für die Maßnahmenauswahl
Funktion: Liegen bei der BEM-berechtigten Person Funktionseinschränkungen vor?
Belastung: Wie ist die Belastungssituation am Arbeitsplatz?
Zusammenhang: Gibt es einen Zusammenhang zwischen der Erkrankung und dem Arbeitsplatz?
Arbeitsplatz: Wie kann der Arbeitsplatz ausgestattet beziehungsweise umgestaltet werden?
Angebote: Gibt es bereits Angebote im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, die genutzt werden können?
Stärken: Wo liegen Stärken und Qualifikationen der BEM-berechtigten Person?
Ziele: Was sind Ziele und Vorstellungen der BEM-berechtigten Person?
Wechsel: Könnte ein Arbeitsplatzwechsel der BEM-berechtigten Person erfolgen? Wo und wie?
Im Fokus: Stufenweise Wiedereingliederung
Häufig wird im Zuge des BEM die Stufenweise Wiedereingliederung, auch Hamburger Modell genannt, eingesetzt, um Arbeitsunfähigkeitszeiten zu überwinden. Dabei erstellt die behandelnde Ärztin oder der behandelnde Arzt gemeinsam mit der erkrankten Person einen Stufenplan. Auf Grundlage dieses Plans kehrt die Person schrittweise an den Arbeitsplatz zurück. Arbeitszeit und Arbeitsbelastung werden zunächst oft stark reduziert – und anschließend über einen festgesetzten Zeitraum allmählich gesteigert.
